以下文章來源于華夏基石e洞察 ，作者張小峰 吳婷婷

     春節(jié)期間，“新SARS”呼嘯而至，湖北封省，各地紛紛自封，節(jié)節(jié)攀升的病例，攪得大家心神不寧。為防控疫情，中央及各地政府宣布延期復工，各大企業(yè)也出臺相應(yīng)的防護及工作方法。

     疫情的走勢難以預測，但終有克服之時，在可預見的2020年，由于疫情帶來社會運行的滯延以及由此對宏觀經(jīng)濟造成的影響和企業(yè)經(jīng)營的困難，對于大家?guī)�來的心理恐慌，怕是一朝一夕難以克服。

     當然，非常時期，與其焦慮，不如靜下心來，積極行動，做好危機應(yīng)對。HR作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴和組織能力建設(shè)者，更應(yīng)擔當責任激發(fā)員工，幫助企業(yè)凝心聚力共克時艱。復工在即，結(jié)合個人一些經(jīng)驗，提出如下建議，希望對迷茫中的中小企業(yè)HR能有些許幫助。

01

收拾心情，自救自強

1.及時復工

隨著疫情持續(xù)蔓延，人們情緒也變得敏感而脆弱，大部分員工的注意力根本無法聚焦到工作上，對疫情的恐慌，對下一階段的擔憂，都會導致即便開工，企業(yè)也無法快速恢復正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但是仍然要及時復工，不能停下來，也不能閑下來，無組織無秩序，只會讓隊伍軍心渙散，組織“免疫能力”低下，“病體”自然難敵疫情。

當然，復工前后要加強溝通，提振隊伍信心。HR要勇敢擔責，盡快在復工前后加強組織內(nèi)部溝通，傳遞信息，上下同欲。非典時期，由于一個員工感染，整個阿里五百多員工及其家屬共計上千人被隔離，當時正是阿里業(yè)務(wù)蒸蒸日上的時候，全員隔離對企業(yè)的正常經(jīng)營簡直是致命的破壞。財經(jīng)作家鄭作時寫道：“幾乎所有的條件都指向阿里巴巴將面臨一場災(zāi)難的結(jié)局：錯過業(yè)務(wù)發(fā)展的高峰是一場災(zāi)難，因為員工出現(xiàn)問題業(yè)務(wù)流程被迫中斷也是災(zāi)難，出現(xiàn)大規(guī)模員工抱怨造成的人心渙散同樣也是災(zāi)難，包括他們的領(lǐng)袖馬云……”也正是在這個時候，馬云不斷發(fā)聲，從內(nèi)部公開致歉到組織在家辦公到全程親力親為關(guān)注員工身心健康，可以說在困難時期起到了穩(wěn)定人心的作用。

具體而言，HR可以推動策劃最高領(lǐng)導人的公開信、企業(yè)官媒公開發(fā)聲等方式，凝心聚力，給予員工以鼓舞和號召。

2.做到規(guī)范管理

在各地政府發(fā)布復工日期前，HR應(yīng)提前規(guī)劃好工作要求，華為前幾日就提出了包括“管控風險人群、全程佩戴口罩、最少接觸、最小交叉、獨自就餐、鼓勵自駕、例行消毒”等管理規(guī)定。具體而言，HR從如下幾點著手。

§   出具上下班及辦公室防護措施，廣而告之，確保員工身體健康；

§   出臺工作紀律，尤其是涉及到采購、銷售等外出辦公崗位；

§   出臺應(yīng)對疫情的工資待遇細則，如醫(yī)療期、返工隔離期的待遇計發(fā)辦法等。

3.鼓勵遠程辦公

疫情嚴重的地區(qū)或適合在家辦公的崗位，HR可出臺遠程辦公工作細則，采取131工作法，以提高工作效率。

§   “1”：周一線下碰頭，部署總體工作任務(wù)和落實計劃；

§   “3”：周二至周四，3天在家辦公；

§   “1”：周五繼續(xù)線下碰頭，復盤當周工作完成情況，提出新的要求。

當然，想要提高工作效率，也可以采取雙“1-3-1”工作法，即在家辦公期間，每天早上10分鐘，部門或項目全員遠程會議，再次明確當天各自工作任務(wù)，每天中午30分鐘，進行例行溝通，確保需要多方協(xié)調(diào)互動的工作能夠及時有效推進，每天晚上10分鐘，進行總結(jié)復盤，匯報當天工作進展，提交工作成果，提出明日工作要求，做到“日事日清，日清日高”。

遠程辦公并非休閑在家，為保障工作效率，必須出臺一系列工作要求，具體包括：

§   規(guī)定每天例行線上溝通時間，如早會確定工作計劃、午會溝通進展、晚會總結(jié)當日工作；

§   規(guī)定好每天工作時間段，最好按照八小時工作制，與日常工作時間段保持一致；

§   營造工作氛圍，如整潔的工作臺、身著工裝、免打擾的環(huán)境、拍照打卡等；

§   使用合適的在線溝通協(xié)作工具：在線協(xié)作文檔（石墨文檔、騰訊文檔、金山文檔、Google文檔）、白板工具（比幕魚、GitMind）、在線視頻會議工具（釘釘、騰訊會議、Zoom、TalkLine、華為云）、資料收集整理工具（有道云筆記、印象筆記、為知筆記、幕布）、溝通協(xié)同工具（企業(yè)微信、釘釘、倍洽、Teambition、明道云、Worktile、Tower、飛書、TAPD）等多種方式。

02

調(diào)整戰(zhàn)略，保障現(xiàn)金

1.召開戰(zhàn)略務(wù)虛會

囿于資源和資金限制，中小企業(yè)在疫情期間可能面臨系統(tǒng)性風險，所以復工安排穩(wěn)妥后，首先要同老板及核心高管召開戰(zhàn)略務(wù)虛會，思考疫情期間，企業(yè)可能面臨的困難，并提出相應(yīng)的應(yīng)對措施。戰(zhàn)略調(diào)整后，要同各級管理者和員工加強溝通，及時傳遞訊號，讓員工明確未來的發(fā)展模式和方向，眾志成城克難關(guān)。

2.關(guān)停長期虧損業(yè)務(wù)線

雖然多數(shù)中小企業(yè)自身仍處于機會成長期，但此前大多數(shù)都拿出了僅有的資源布局未來，做各種業(yè)務(wù)和技術(shù)的長期投入。豐年時，即便個別業(yè)務(wù)線持續(xù)虧損，也無傷大雅，大災(zāi)之年，活下去就變得格外重要，就要重新評估是否需要關(guān)停長期虧損且短期無法改善的業(yè)務(wù)線。要做好打持久戰(zhàn)的準備，增強全員危機意識，剝離不良業(yè)務(wù)、杜絕虧損和低質(zhì)量的增長。一旦決定關(guān)停并轉(zhuǎn)，HR就要做好善后工作，安撫情緒，依法依規(guī)，做好賠償。

3.加強應(yīng)收賬款考核力度

現(xiàn)金流是中小企業(yè)的血液，增量有限的情況下，存量顯得尤為重要。疫情期間，過長的賬期帶來的風險極端不可控，新市場開拓又遙遙無期，戰(zhàn)略從進取轉(zhuǎn)變?yōu)槭爻伞Ｋ��?/span>HR要針對各類應(yīng)收賬款制定相應(yīng)的考核與激勵措施，加強回款，鼓勵回款，確保企業(yè)現(xiàn)金流穩(wěn)健。

03

壓縮成本，減少支出

毋庸置疑，短期之內(nèi)，苦日子來了，HR要學會站在老板的立場上，勒緊腰帶過日子。HR可從以下方面著手控制成本，尤其是不產(chǎn)生客戶價值及組織價值的成本投入。當然，成本控制的做法之前必須進行公開透明的溝通，使員工理解企業(yè)經(jīng)營艱難。

1.減少培訓支出，建立企業(yè)內(nèi)訓體系

倡導2-7-1的學習模式，即20%的知識經(jīng)驗由內(nèi)部導師傳遞，70%的能力才干通過工作歷練獲得，10%的知識通過培訓授課方式獲取。特殊時期，HR可削減培訓經(jīng)費，一方面倡導組織內(nèi)部傳幫帶、通過歷練鍛煉，一方面倡導員工自學。必要的培訓支出，也可線上課程，利用在線學習方式。

HR要在人才儲備和培養(yǎng)上變專門培養(yǎng)為崗位培養(yǎng)，變內(nèi)部儲備為外部儲備，減少和停止崗位外的培訓和訓練，停止學歷教育等等。壓縮培訓規(guī)模，以內(nèi)部培訓為主，以業(yè)務(wù)技能培訓為主。

同時實施集約化管理，將平時分散在各部門的培訓、咨詢等項目集中起來統(tǒng)一管理，統(tǒng)一審批，防止意外開支的發(fā)生。

2.保障法定福利，減少補充福利

疫情影響下，生產(chǎn)和消費驟降，很多中小企業(yè)現(xiàn)金支出中人工成本占較大比例。薪資待遇是為了保障員工生活，那么法定福利之外的補充福利，如旅游、團建、生日等福利則并非剛性支出，在與員工溝通后可暫停支出。

3.暫停例行加薪、職級調(diào)整加薪、浮動工資發(fā)放

活下去是最重要的目標，一切影響人工成本的因素，都應(yīng)為“活下去”讓路，HR要做好相應(yīng)的政策宣傳及解讀工作，大環(huán)境向好后可再行恢復員工發(fā)展。例行性加薪及職級晉升、額外獎勵可在特殊時期暫停開展，有必要時可在保障基本工資的基礎(chǔ)上削減或延遲支付浮動工資。

4.凍結(jié)社招，縮減校招比例

一般性社招崗位，尤其是重復性、可替代性強的工作崗位可暫停招聘。為應(yīng)對薪酬待遇降低帶來的人員流動風險，要做好校園人才的戰(zhàn)略儲備，當然，要量力而行，嚴格控制校招比例。

5.關(guān)注社保延期繳納等優(yōu)惠政策

疫情過后，相信國家及各地方政府將出臺一系列稅收減免、社保繳費延期等優(yōu)惠政策，HR們應(yīng)倡導各部門各專業(yè)口關(guān)注政策，善于利用政策優(yōu)勢保存自身實力。比如北京市政府即通知：將1月、2月應(yīng)繳社會保險費繳費期延長至3月底，并根據(jù)疫情情況繼續(xù)放寬時限要求。

04

有限資源，重點激勵

遠程辦公，無法得到及時有效的反饋，員工的激勵也是需要關(guān)注的核心問題。非常時期，需要利用有限資源采取全面激勵策略，以提高員工的積極性和主動性。

1.善用關(guān)懷激勵

疫情期間，員工關(guān)懷能夠更加增強組織凝聚力，確保人不在一起的時候心在一起。HR們可協(xié)同工會組織，整合內(nèi)外部資源，保障員工身心健康。具體做法包括：

§   集體采購口罩、酒精、防護服等預防及消殺物資，在員工線下辦公時，予以發(fā)放，并對無儲備的員工予以幫助；

§   成立內(nèi)部愛心基金，倡導內(nèi)部互助，重點幫助感染員工及其家屬、困難員工等；

§   優(yōu)化工作環(huán)境，確保辦公環(huán)境清潔安全；

§   設(shè)立員工緊急救助機制；

§   成立EAP應(yīng)急小組，關(guān)注員工心理健康；

§   針對距離較遠員工，可以給予一定的交通補助或開立企業(yè)班車服務(wù)。

2.加強文化激勵

文化激勵要強化使命和責任意識，讓員工明白工作的價值和意義，從“要我干”成為“我要干”。當前員工由于疫情導致情緒過度緊張，建議將企業(yè)文化價值觀細化為具體行為準則，包括正面行為及負面行為清單。針對正面行為設(shè)立榮譽激勵機制，推舉內(nèi)部典型事跡并予以宣傳，樹立榜樣，鼓勵“比學趕幫超”，倡導員工在特殊時期自我管理自我驅(qū)動。同時加強對底線行為的監(jiān)督，確保不逾矩、不觸碰紅線。此外，缺乏社會歸屬感的遠程辦公，結(jié)合線上化手段，可以采取一些PK賽、排行榜、虛擬幣、社群官的游戲化激勵手段和方式，讓工作變得更有趣味，讓員工變得更有激情。

3.設(shè)置專項獎勵

為群策群力共渡難關(guān)，HR可以通過設(shè)立專項獎的方式調(diào)動全員積極性，包括。

§   成本節(jié)約獎：對有效降低成本的員工和團隊，給予及時獎勵；

§   市場開拓獎：能夠有效開拓市場，并形成訂單和回款的，可在例行激勵機制外，加大獎勵力度；

§   抗疫英雄獎：針對疫情中出現(xiàn)的典型事跡和標桿人物，給予精神及物質(zhì)獎勵；

§   資金拓展獎：能夠有效尋覓資金，解決企業(yè)發(fā)展燃眉之急的員工，也要及時獎勵；

§   模式創(chuàng)新獎：在危境之中發(fā)現(xiàn)機遇，成功帶領(lǐng)企業(yè)脫貧致富的個人和團隊，要大力嘉獎。

當然，HR也可針對自身企業(yè)特點，設(shè)置其他的專項獎勵，但要遵循“存量以精神激勵為主，增量精神物質(zhì)雙管齊下”的原則。

非常時期，專項獎要簡化評選程序，針對突出事跡與貢獻即時獎勵。

4.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，引入中長期激勵

設(shè)計和實行更能體現(xiàn)以績效為導向的獎金分配方法，即通過增加變動獎金收入的比例，調(diào)整固定現(xiàn)金的比例，從而有效控制企業(yè)的運營成本。

困難是暫時的，為了避免關(guān)鍵人才流失，形成事業(yè)共同體。可引入合伙人機制或股權(quán)激勵機制等中長期激勵方式，或?qū)⒍唐趦冬F(xiàn)部分進行遞延支付，一方面緩解當前現(xiàn)金流壓力，另一方面形成企業(yè)與員工的利益正相關(guān)關(guān)系，深度捆綁。

05

任務(wù)細化，差異考核

1.根據(jù)疫情，實時調(diào)整工作目標及績效管理體系

外部客觀環(huán)境發(fā)生變化是企業(yè)經(jīng)營管理的不可抗力，原定目標可根據(jù)行業(yè)形勢及企業(yè)自身情況進行調(diào)整，確保將企業(yè)目標準確傳遞至個人。當然并非所有績效目標都要調(diào)低，對于轉(zhuǎn)型升級或上升期的線上業(yè)務(wù)等可適時調(diào)高目標。同時增加階段性重點工作任務(wù)，包括成本控制、模式創(chuàng)新、內(nèi)部管理提升等，加大對組織能力提升等方面的考核權(quán)重。

2.任務(wù)細化，確保落實

過去“混日子”、“磨洋工”的方式，情有可原，非常時期，人人都要上戰(zhàn)場。 企業(yè)目標要落實到日常工作表，將任務(wù)逐步細分至人頭，細化工作和時間節(jié)點標準要求。

目標包括多個維度，公司層面，可以將目標拆分為部門層面，部門可以將目標拆分為小組層面，小組可以將目標拆分到個人層面。

任務(wù)是將目標細分到日常的工作任務(wù)，控制點是該項任務(wù)需要完成的控制點有哪些，舉措是日常的工作工作，計劃包括時間計劃、動作計劃、預算計劃等。責任人則要將任務(wù)明確到人頭，明確主責人和配合人，確保“事事承接目標，事事落實人頭”。

任務(wù)細分之后，由于缺乏管理人員及時的反饋，所以要將工作任務(wù)的標準也明確出來，包括結(jié)果的標準，動作的標準，能力的標準等方面，要盡可能用量化的方式，將任務(wù)明確化，提高導向作用。

資源和支持，囿于物理距離，協(xié)調(diào)成本較高，所以提前將資源和支持界定清晰，可以有效的應(yīng)對工作目標。

3.即時評價，即時激勵

績效激勵要關(guān)注結(jié)果，更要關(guān)注過程，績效激勵要短周期、即時化、在線化、娛樂化。短周期要求改變過去月度、季度甚至年度的績效激勵，改為每周、每天、不定期的考核與激勵，通過短周期的任務(wù)細分，在完成任務(wù)時，進行即時評價，即時激勵，實現(xiàn)“把把評價，把把清算”。任務(wù)細分后，動作及結(jié)果標準明確且量化，有利于遠程評定績效結(jié)果，實現(xiàn)在線化。

06

必要時刻，斷臂求生

仍然無法度過危機的企業(yè)，在必要時刻，需要舍車保帥，斷臂求生。HR要做好以下工作。

1.盤活存量

盤點現(xiàn)有的人力資源存量，消除企業(yè)在擴張時期、快速發(fā)展時期的不合理配置。對富裕的人員進行逐步分流處理，通過調(diào)崗、待崗，從操作性崗位過渡到核心性崗位。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

2.靈活用工

在法律允許的邊界范圍內(nèi)，可與員工充分溝通后實行輪崗輪休、縮短工時、待崗、提前退休、轉(zhuǎn)崗分流等方式進行企業(yè)自救。

3.裁員自救

裁員是最后的選擇，在此之前HR應(yīng)積極尋求失業(yè)保險金的補助、政府及利益相關(guān)方的資助等。極端困難情況下，企業(yè)財務(wù)緊縮、預算減少，在做好計劃和預測的情況下可依法依規(guī)進行裁員。

當然，作為HR，勞人之事，成人之美，要身先士卒，以身作則。危難時刻要沖鋒在前，閑暇之余，要成為老板的好助手，管理者的好伙伴，員工的貼心人，唯有如此，才能同舟共濟，眾志成城，攻堅克難。